编者按：2008年是我国改革开放三十周年纪念年。为隆重纪念改革开放三十周年，现特辟“纪念改革开放三十周年”专刊，陆续选登一些稿件。《经理人职业化：企业机制创新的目标取向》系顾德山同志的新作, 现予首发。欢迎本市经济界、理论界人士、特别是本会会员踊跃来稿。


　　　　　　　　　　　　 经理人职业化：企业机制创新的目标取向
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　顾 德 山

　　改革开放以来，大量有关西方企业组织形式的信息纷纷传入我国，职业经理人这一时髦词眼也搅动了企业界的一池春水。在我国的经济社会生活中，职业经理人的身份究竞如何界定，造就职业经理人队伍有什么意义，现有经理人怎样加速职业化、市场化等，需要从理论和实践的结合上搞清楚。在纪念改革开放三十周年之际，笔者对此发表一已之见，以期引起共鸣，共同推进建设中国特色社会主义的伟业。
　　一、市场化改革催生职业经理人
　　以市区12家“大而盈、大而亏、大而难”的国有企业改制重组为标志，我市从1995年开始以产权制度改革为突破口的大规模企业改革改制，到2004年取得了阶段性成果。改制后的现有企业经营层到底是传统意义上的“领导人”、“负责人”，还是市场经济中的职业经理人？迄今为止，恐怕仍是值得厘清的问题。笔者追寻国企改革三十年之踪迹，比较有关专家学者之观点，选择了“经理人”这个称呼，并将该群体身份的识别定位，大体划分为三个阶段：
　　第一阶段，“从政式”经理人——一种职务符号。新中国成立后，我们基本复制了前苏联的计划经济运行模式，形成并逐步固化了国有国营的企业制度。在那种大一统的体制下，分散在各地的国营企业只是全国这个大工厂里的一个个车间，有对应的行政级别，无经营自主权，名副其实的政府机关附属物。工厂厂长、公司经理仅是一种职务符号，由政府部门任命，首要职责是完成上级下达的任务指标、让领导满意，业绩与报酬不挂钩，成了“从政式”的经理人，或者叫准政府官员。这种状况，一直沿袭到改革开放前。
　　第二阶段，混合型经理人——一种岗位名称。1978年党的十一届三中全会确立了解放思想、实事求是的思想路线，实现了拨乱反正，开始了以国企改革为中心环节的经济体制改革。国企改革自发轫之初，攻克的头一个难题便是政企不分。多年来，对体现政企关系重要载体的经理人定位、职责转换，我们作了许多探索。中央曾以文件形式赋予厂长、经理14项自主权，调动企业生产经营积极性；从1984年开始，评定和表彰多层级的优秀企业家（其间一度改称优秀经营管理者），引导经理人增强职业意识和事业心；包括南通在内的中小城市也曾尝试建立高级经营管理者人才市场，助推经理人把自己看成特殊商品并参加市场流通；国家主管部门还曾大力推行取消国企经理人行政级别，促使经理人淡化“从政”意识和对单位的依附性。在这一系列改革举措推动下，越来越多的工厂厂长、公司经理认识到，自己作为土地、劳动、资本和企业家才能这四大生产要素之一，是生产要素和生产方式新组合的实现者，是富于创造精神、创业精神的创新者，从而在生产经营管理者岗位上自觉施展才能。经理人的身份则由先前的一种职务开始转换成一种岗位。但由于我国指导国企改革的理论研究还较薄弱，体制性障碍难以逾越，致使经理人特别是国企经理人，还不能完全摆脱政府机关附属物的角色，因而具有双重身份，亦被称为混合型经理人。这种状况一直延续到小平同志南巡讲话引来又一次思想大解放前夕。
　　第三阶段，职业化经理人——一种职业资格。1993年11月召开的十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，明确了国有企业改革的方向，即建立产权清晰、权责分明、政企分开、管理科学的现代企业制度。还提出了法人财产权的概念，要求企业拥有法人财产权。这是对两权分离理论的进一步发展。其后的十多年间，象我市这样企业改革动手较早的城市，加快了公司制股份制改革，多元化投资主体为建立股东会、董事会、经理层相互制衡的法人治理结构奠定了运转基础。改制后的国有企业尝试到人才市场上选聘经营管理者。经理人对自己所在单位的所有制性质和行政级别也更加淡薄，追求市场价值的职业意识进一步增强。于是，一批真正意义上的职业经理人应运而生。如果给他们下个定义，那就是从社会的和企业内部的经营管理人才市场选聘，具备良好的职业素质和职业能力，由过去只对上级负责转变为对股东负责，承担法人财产保值增值责任，全面负责企业经营管理，不凭货币资本而凭人力资本吃饭，并将经营管理企业作为长期乃至终身职业的经营管理专家。在职业经理人队伍壮大过程中，落户南通的中外企业一马当先，一些步入成长期的民营企业也顺势而为。日本国藉管理专家加藤纪生堪称是我市这一群体的优秀代表。他从1982年被全市首家合资企业力王公司聘为职业经理人起，至今26年间已先后在通转战4个企业，业绩不俗，被市政府授予荣誉市民称号。象加藤纪生这样的国内外职业经理人已越来越多地活跃在江海大地。但由于我国深层次体制性障碍尚未根本消除，产权制度改革时主张股权向企业经营层集中，加之处理党管干部原则和董事会行使人事决定权两者关系缺乏成熟经验，多数改制后的国企经理人仍然身兼董事长、总经理两职，甚至还要兼党委书记。资产所有者和经营管理者不分设，老板与高级白领一肩挑，严重困惑了国企经理人员并给他们带来异常压力。这种现象尽管依然存在，但经理人身份从职务到岗位，再到职业的改革大势已经不可逆转。伴随着社会主义市场经济体制的建立，全国的职业经理人阶层已经初步形成。
　　二、奠基南通持续发展的又一希望工程
　　职业经理人是企业发展战略形成与实施的核心力量，也是地方经济社会持续发展的中坚力量。我市经过几代人的不懈努力，大桥大港梦圆，结束了有江无桥、有海无港的历史。这无疑给南通的持续发展增创了不可估量的硬优势。与此同时，若能加速实现经理人职业化，抓紧打造一支职业经理人队伍，健全职业经理人市场，其软优势并不亚于大桥大港，堪称奠基南通持续发展的又一浩大希望工程。
　　实施这一工程，有利于巩固国企改革成果。我市的国企改革一直是沿着所有权与经营权分离的总体思路展开的。党的十四届三中全会明确提出国企改革的方向是建立现代企业制度，旧的两权分离（即所有权与经营权分离）被新的两权分离（即出资人所有权与法人财产权分离）所代替，两者在理论上没有根本性区别，都是为了解决传统体制下政企不分的问题，其核心是落实企业的经营权。可以这样说，两权分离，企业的经营权由董事会聘任的总经理来行使，这就产生了法律意义上的委托代理关系。受托代理的经理人，最佳人选应是职业经理人。但由于我市的高级经营管理者人才市场发育不够健全，特别是能进入门槛的职业经理人奇缺，所以不少企业只能由持股者特别是持大股者担任总经理，选聘经理人也只能在工厂围墙内进行，全市从国内外人才市场聘用的职业经理人也是寥寥无几。随着政企分开的陆续到位，特别是多元所有制结构的形成，越来越多的股份制企业都急需职业经理人。只有经理人职业化了、市场化了，职业经理人才市场匹配率提高了，企业才能真正成为人格化的市场主体，现代企业制度才算真正建立起来。
　　实施这一工程，有利于民营经济基业常青。长期以来，我市大部分成功民营企业的典型治理结构是由一、两个强势人物执掌企业资产，主导企业经营。“强人企业“在创业初期乃至较长一段时间内，往往靠强势人物的人格魅力和家族力量引领企业未来。然而，随着企业发展，此类企业的种种弊端明显暴露出来，突出的弱点是把命运寄托在一、两个强人身上，企业与强人之间存在着过度的祸福相倚关系。这类原生态民营企业的强势人物，后来由于种种原因销声匿迹的不乏其人。企业迫切需要能人来治理。此外，上世纪90年代中后期，我市大批接手改制成民营企业的掌门人至今大都五十上下的年龄了，“十一五”期末或“十二五”将要集中“到站”。故而也需要建立健全一套严格科学的企业接班人传承机制和操作流程，加快现有经理人职业化步伐，选拔培养职业经理人队伍，并敞开城门引进优秀职业经理人。只有通过市场来配置职业经理人这种最稀缺的生产要素，才能有效地避免频频出现的企业接班人危机，保持基业常青。无论是原生态型，还是改制成型的民营企业，通过市场聘用职业经理人，就能有力激活管理机制，科学配置各种要素，提升经营管理层次，使企业再上新的台阶。
　　实施这一工程，有利接轨国际通行规则。职业经理人制度在欧美发达国家已有近200年历史，这一先进制度培养了一大批优秀的职业经理人，其中以GE公司的杰克?韦尔奇、IBM公司的帕尔纳、惠普公司的马克?赫德为杰出代表。这些杰出的企业家，又创造了众多的国际知名企业。在我国改革开放的进程中，也涌现出象张瑞敏、柳传志等为代表的杰出职业经理人。可以这样说，职业化是社会发展进步的必然趋势，经理人职业化是市场经济健康发达，特别是当今经济全球化、一体化的必然要求。贯彻落实十七大精神，继续解放思想，深化企业改革，很重要的一条举措，就是要淡化职称，强化职业资格，大力推行职业经理人资格认证制度，加速实现职业经理人持证上岗，尽快与国际通行规则接轨。
　　三、关键在于完善市场运作机制
　　职业经理人作为企业特殊的人力资本，是企业最宝贵的战略资源。在经济全球化的大背景下，随着国内市场化程度不断提高，企业对职业经理人的需求也迅速增长，但目前又很难在市场上寻觅到满意的职业经理人才。究其原因，归结到一点就是规范协调、行之有效的市场运作机制尚未完全建立。“兴也机制、衰也机制”，当前和今后一个时期，要从落实以人为本的科学发展观、完善社会主义市场经济体制的要求出发，把建立健全涵盖以下内容的市场运作机制当作大事来抓。
　　1、供求导向机制。目前，我市和全国多数地方一样，现有经理人这种最活跃的生产要素基本上没有进入市场，特别是经理人的价格机制尚未真正建立起来。改变这种状况，对组织、人事部门来说，再也不能同时扮演供应者、需求者双重角色，一手操办经理人和企业两者之间的事情，而是要把功夫下在拓展人才市场、规范猎头公司，并充分发挥其作用上；要象上海、苏州等先进城市那样定期发布紧缺经理人才目录，正确进行需求信息导向。对经理人来说，应自主地进入人才市场、猎头公司，明码标价，参加“双选”，再也不能把自己经营的价值取向完全定格在组织部门的评价、晋升上。对企业来说，要实行所有权与经营权分离、决策层与执行层分开、董事长与总经理分设，形成真正意义上的法人治理结构。建立职业经理人供求机制，既要重视吸引外来经理人才，又要注意引导市内现有在岗经理人，并从中层以上管理人员中选拔佼佼者，加速知识化、职业化、市场化。
　　2、培训教育机制。发挥中介机构和社会办学力量的作用，建立资质评价中心，完善经理人培训教育评鉴机制，推进职业经理人资格认定和持证上岗制度，是建设职业经理人队伍的重要途径。作为职业经理人的个体而言，既要追求深厚的职业素质，具备经营管理企业的专业知识和才能，又要保持纯净的职业心态，具有经营管理企业的使命感和道德水准。简而言之，要有本事，靠得住。若达此境界，必须定期参加系统工商管理知识培训和坚持加强自身修炼。再说，与国外经理人所受的正规系统高等教育和专业教育不同，我市很大一部分国有中小企业四十多岁的厂长、经理，以及农村出身的个私企业年轻经理，在学生时代都没有受过完整的专门教育。虽说有一部分经理目前也冠以本科、甚至硕士头衔，但几乎都是后来通过多种渠道“补课”得到的。而且，其中忙于应酬、放松修炼的也不在少数。据权威部门2003年一份有关读书情况的调查报告显示，中国企业家的读书时间不及日本企业家的十分之一。近几年政府一再倡导创建学习型组织的活动，至今仍然举步维艰。形势要求这一代中坚的经理人走向职业化，首要的是补企业管理科学这门课，以形成职业经理人的知识结构和能力结构，尽量缩短同国内外职业经理人的差距，以适应更大范围、更广领域和更高层次上参与国际经济技术合作和竞争的需要。
　　3、激励约束机制。“九五”以来，我市先后在部分企业中对厂长、经理实行年薪制、目标责任制等；“十五”期间，又在企业大规模改制时，实行股权向经营层流转，这些都收到了较好效果。下一步，在加快企业上市过程中，建议实行股票期权等激励措施。股票期权体现对人力资本的激励作用，对职业经理人这一特殊的人力资本尤显重要。公司应对职业经理人协议好行权价和行权期，做好中长期绩效的评估，按照贡献分享公司一部分增值收益，以引导经理人的职业长期化，更好地对股东负责，对市场负责。声誉是人力资本的积累，要采取利益激励与精神激励相结合的办法，注重树立职业经理人的行业威信，授予优秀职业经理人的相当荣誉。
　　对职业经理人的约束与其激励是对等的，在强化激励机制的同时也要强化约束机制。这是促使职业经理人健康成长的必要手段。职业经理人受所有权人委托，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，但同时也会带来业务风险和道德风险，决不能放任自流、急功近利、投机取巧、盲动狂躁。革除上述现象，除了职业经理人个体自觉修炼和自觉履行约定的道德行为准则，更重要的是尽快建立职业经理人信用体系，运用市场、媒体和职业经理人协会等道德约束主体，构成职业经理人追求个人信用的外部压力。要强化对职业经理人的约束机制，包括所有者约束、市场约束、企业内部约束、会计约束。契约管理、风险抵押、警示教育、黄牌警告等都是约束机制的有力表现形式，应予认真采用。全国优秀企业家鲁冠球说得好：“经营好企业是立业之本，经营好家庭是立世之本，经营好自己是立身之本！”这些肺腑之言，职业经理人要铭记践行。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（作者系南通市经济学会副会长、高级经济师）


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